Von falschen Fragen und Einschätzungen in Vorstellungsgesprächen

Der Arbeitsmarkt in Deutschland hat sich sukzessive verändert. Aller bisherigen mehr oder weniger kosmetischen Maßnahmen zum Trotz verschärft sich der Fachkräftemangel weiter und betrifft bei weitem nicht nur einige Spezialistenpositionen. Schlüsselpositionen bleiben teilweise monate- und jahrelang unbesetzt und oft entbrennt ein regelrechter ‘Kampf‘ um die besten Spezialisten. Dennoch werden in vielen Unternehmen in den Interviews mit möglichen neuen Leistungsträgern alte Rituale gepflegt und die erheblichen Rekrutierungsanstrengungen wieder zunichte gemacht.

Wieder und wieder wird als Ablehnungsgrund genannt, ‘der Bewerber brenne nicht für den Job‘ und ‘er hat nicht schlüssig darstellen können, wieso er gerade zu unserem Unternehmen kommen möchte‘. Schon die Bezeichnung ‘Bewerber‘ offenbart hier die nicht richtige Einstellung. Ein Bewerber wird klassisch noch mit ‘Stellensuchender‘ gleichgesetzt. Eine erfolgreiche und spezialisierte Fachkraft ist heute in den allermeisten Fällen aber kein Stellensuchender mehr. Bestenfalls ist dieser Mensch ‘wechselbereit‘. Er steht aber keineswegs unter einem besonderen Druck, eine (neue) Anstellung zu finden. Entsprechend entspannt gehen die meisten dieser Personen in Vorstellungsgespräche.
Sie haben sich informiert über Unternehmen und Aufgabe, aber nicht bis ins Mikrodetail. Sie erwarten, dass das Unternehmen sich selbst ausführlich präsentiert, die Aufgaben und Erwartungen darstellt und um den erfolgreichen Spezialisten ein Stück weit ‘wirbt‘, zumindest aber mit Respekt behandelt. Was sie aber garantiert nicht erwarten ist ein Interview im Verhörstil, ein tumbes Abklopfen der Muss- und Sollanforderungen und Fragen im Stil von ‘Wieso möchten Sie ausgerechnet zu uns kommen‘ oder ‘Weshalb sollten wir gerade Sie einstellen‘ oder ‘Was hebt uns von unseren Wettbewerbern ab‘. In der heutigen Arbeitsmarktsituation haben sich diese früher gängigen Fragen zu ‘Killerphrasen‘ entwickelt, die leicht zu einer Absage des Kandidaten führen können. Dies gilt selbst für den immer selteneren Fall, dass sich tatsächlich hochkarätige Spezialisten aus einer sicheren Position heraus aktiv auf eine direkt vergleichbare Stelle bewerben.
Häufig wurden diese Kandidaten jedoch von professionellen Personalberatungen über einen aufwändigen Suchprozess in Karriere- und Businessplattformen, in Social Media, oder direkt über die aktuelle Beschäftigungsfirma oder Suchportale identifiziert und angesprochen. Darauf folgen zumindest erste Abstimmungsgespräche, der Austausch von relevanten Daten und Unterlagen, ein weiterführendes stellenbezogenes Gespräch und die Präsentation des möglichen Kandidaten bei dem Kundenunternehmen. Dort wiederum werden nach einer intensiven Prüfung durch in der Regel mehrerer Entscheidungsträger Gespräche festgelegt, die wiederum organisiert und vorbereitet werden müssen. Schließlich passt der Kandidat seine persönliche Terminplanung an und reist zu dem Gespräch. All dieser Aufwand verliert dann in wenigen Minuten durch ein paar unüberlegte und unzeitgemäße Fragen seinen Wert, entweder weil der Bewerber absagt oder aber das Unternehmen, weil es noch überholte Wertvorstellungen hat und von einem falschen Rollenverständnis ausgeht.

Jeder dieser Spezialisten hat mehrere andere Optionen, eine Vielzahl von Unternehmen sucht exakt solche Personen. Die Rollen sind vertauscht. Nicht mehr das Unternehmen sucht sich den passenden Mitarbeiter unter einer großen Bewerbergruppe aus, sondern der Kandidat ‘seine‘ künftige Firma. Es gibt keine ‘Lobpreisungen‘ mehr und die Erwartung, dass hochkarätige Kandidaten viel Zeit investieren, um sich umfassend über ein Unternehmen und dessen Produkte zu informieren, ist nicht mehr zeitgemäß. Entsprechend selbstbewusst und auch wählerisch ist diese Personengruppe. Es geht nicht darum ‘zu genau diesem Unternehmen zu gehen‘, sondern um eine Aufgabe und ein Umfeld, das möglichst gut zu dem jeweiligen Kandidaten passt. Das mit hinlänglicher Sicherheit zu beurteilen ist dem Kandidaten erst nach intensiven Kontakten und Gesprächen mit mehreren Ansprechpartnern möglich, nicht bei einem Erstinterview.

Interviews von heute mit Fachkräften und Spezialisten sollten Dialoge sein in einem ungezwungenen Umfeld. Gegenseitiger Respekt, ein aktiver Meinungsaustausch, Humor und das Vorleben der Unternehmenskultur sollten an die Stelle von ‘Ich frage – Du antwortest (richtig)‘ Szenarien treten. Der früher noch propagierte Redeanteil von 80:20 (Bewerber-Unternehmen) ist ebenso überholt und sollte heute eher bei 50:50 liegen. Wie wäre es denn z. B. mit Fragen wie ’Was an der Position/unserem Unternehmen hat Sie denn dazu bewogen, mit uns in das Gespräch zu gehen?’ oder ’Hat Sie etwas besonders angesprochen/beeindruckt an unserem Außenauftritt?’. Äußerungen seitens eines direkt angesprochenen Kandidaten, dass er ’grundsätzlich interessiert ist, aber sich zunächst ein detailliertes Bild machen möchte’, dass er ’mehr über die Unternehmenskultur und das tägliche Miteinander erfahren möchte bevor er sich entscheidet’ oder dass er ’aktuell bereits eine interessante Aufgabe hat und feststellen möchte, ob die zu besetzende Position (noch) besser passen könnte’ sind mittlerweile völlig normal und entsprechen dem Zeitgeist. Keinesfalls bedeutet das, dass sich ein Kandidat nicht vollständig identifizieren und ’brennen’ würde für den Job. Ganz im Gegenteil: Nimmt er ein evtl. Angebot an, ist das damit implizierte völlige Commitment nicht nur ein mögliches Lippenbekenntnis, weil jemand unbedingt auf diesen Job angewiesen war.

Über den Autor:

André Huber ist seit 12 Jahren Consultant und Managing Partner in der Personalberatung. Er gehört dem Unternehmernetzwerk von Passion for People an. Zuvor war er 19 Jahre in Spezialisten- und Führungspositionen im Personalbereich sowohl bei Familienunternehmen als auch internationalen Industriekonzernen im Einsatz.

André Huber
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