Neue Teammitglieder – neue Herausforderungen

 

 

Ein Beitrag von

Babette Woldt

Headhunter & Personnel Consultant

specialized in Engineering & IT

Passion for People Managing Partner

 

“Wenn der Wind der Veränderung weht, bauen die einen Mauern und die anderen Windmühlen.” sagt ein Chinesisches Sprichwort. Ich weiß nicht, ob Sie und Ihr Unternehmen aktuell eher zu denen gehören, die Mauern errichten, oder ob Sie schon daran arbeiten, Windmühlen zu installieren. Je nachdem, welcher der beiden Gruppen Sie angehören, werden Sie sich entweder sehr schwer mit dem aktuellen Wandel der Arbeitswelt tun, oder Sie werden ihn vorantreiben und davon profitieren. Die Zeiten ändern sich, Mitarbeiter:innen haben neue Ansprüche, die viel zitierte “New Work” ist bereits Realität und der digitale Wandel schreitet auch dann voran, wenn einzelne damit nicht einverstanden sind. Es geht für Unternehmen also schon lange nicht mehr darum, ob sie sich verändern, sondern vielmehr darum, wie sie das tun.

Zwei Generationen prallen mit ihren Vorstellungen aufeinander

Seit mehr als 15 Jahren arbeite ich mit Unternehmen zusammen und sorge dafür, dass sie die passenden Mitarbeiter:innen finden. Immer häufiger erlebe ich, dass die Anforderungen von Unternehmen an Kandidat:innen wenig Spielraum bieten. Es ist absolut verständlich, dass jeder am liebsten die eierlegende Wollmilchsau zum Niedrigtarif hätte – doch dass dieser Wunsch nichts mit der Realität zu tun hat, dürfte auch klar sein. Auf der anderen Seite spreche ich immer wieder mit Kandidat:innen, die gut ausgebildet und durchaus erfahren sind, und auch hier sind die Anforderungen und Wünsche klar definiert. An Selbstbewusstsein mangelt es selten und das Bewusstsein, dass der Job mit dem restlichen Leben gut vereinbar sein muss, ist groß. Genau hier haben wir oft ein Problem: Zwei Generationen prallen mit ihren Erfahrungen und Vorstellungen aufeinander. Aus meiner Sicht sind Unternehmen gefragt, jetzt zu handeln und sich damit zukunftssicher aufzustellen (Stichwort: Fachkräftemangel).

Transparenz als oberste Maxime

Durch viele Gespräche mit Verantwortlichen und detaillierte Einblicke in Unternehmen – vorrangig im Maschinenbau, der Elektrotechnik und bei Automobilzulieferern  – weiß ich, dass neue Arbeitsstrukturen und ein Kulturwechsel Zeit brauchen. Natürlich kann kein Unternehmen innerhalb von wenigen Monaten bestehende Prozesse aufbrechen und neue etablieren. Das ist völlig in Ordnung und meiner Erfahrung nach auch für die neuen Teammitglieder kein Problem – wenn transparent kommuniziert wird. Dies sehe ich als ersten wichtigen Punkt für Unternehmen: Wenn klar ist, dass Rahmenbedingungen sich ändern müssen, diese Prozesse jedoch noch Zeit in Anspruch nehmen, sollten Unternehmen dazu stehen. Wertvolle und zum Unternehmen passende Kandidat:innen, die wissen, dass neue Strukturen im Aufbau sind, werden nicht auf dem Absatz umdrehen, nur weil jetzt nicht alles so ist, wie sie sich das vorstellen. Im Gegenteil: Hier mitzuwirken, ist für die meisten Menschen eine große Motivation.

Nur zufriedene MitarbeiterInnen stehen ihrem Arbeitgeber voll und ganz zur Verfügung

Womit wir zum zweiten Faktor kommen, der für Unternehmen immer relevanter wird: Die Menschen, die aktuell die Arbeitswelt maßgeblich beeinflussen, wollen gehört, gesehen und eingebunden werden. Geschäftsleitung, Führungskräfte und Personalverantwortliche haben von dieser neuen Anspruchshaltung einen enormen Nutzen: Mitarbeiter:innen, die wissen, dass ihre Meinung gefragt ist, leisten wertvolle Beiträge, die von den oberen Etagen häufig übersehen werden. Nötig dazu ist natürlich eine neue Offenheit. Sie kann implementiert werden, wenn die Verantwortlichen den Wert einer neuen Kultur erkannt haben. Zufriedene Mitarbeiter:innen stehen voll und ganz zur Verfügung, bringen sich mit Herzblut und Hirn ein, sind nachweislich gesünder und haben weniger Krankheitstage. Langfristig gesehen haben Unternehmen mit transparenter und wertschätzender Kultur auch in kommenden Bewerbungsprozessen gute Karten. Es spricht sich herum, wo Mitarbeiter:innen sich wohl fühlen, und entsprechend wird sich die Anzahl der Bewerber:innen in kommenden Auswahlprozessen erhöhen.

Führungskräfte müssen die richtigen Fragen stellen

Doch wie können Unternehmen konkret vorgehen, um für ihre Teams und Projekte die besten passenden Kandidat:innen zu bekommen – gerade in Zeiten des Wandels? Selbstverständlich muss die Initiative dafür von ganz oben kommen. Geschäftsführung, Betriebsrat und Führungskräfte, die die Notwendigkeit der Anpassung erkannt haben, brauchen klare Strukturen, mit denen der Wandel im Unternehmen begonnen, durchgeführt und immer wieder (!) neu reflektiert werden kann. Dabei ergeben sich Fragen wie

  • Welche Anforderungen an neue Mitarbeiter:innen haben wir für die jeweiligen Positionen?
  • Welches Fachwissen und welche Soft Skills sind unbedingt nötig, und was ist nice to have?
  • Welche Rahmenbedingungen der Arbeitsverhältnisse sind für uns unverrückbar – und warum?
  • Welche Konsequenzen kann es für uns haben, wenn wir auf unseren Bedingungen bestehen?
  • Sind wir bereit, diese Konsequenzen in Kauf zu nehmen?

Eine wichtige Gegenüberstellung: Umbau von Strukturen vs. Festhalten an Bestehendem

Ein bezeichnendes Beispiel aus meinem Alltag als Personalberaterin bei Passion for People: Es gibt zahlreiche erfolgreich agierende mittelständische Unternehmen, die zu ihrem Leidwesen an eher unattraktiven Standorten stehen, jedoch vakante Stellen besetzen müssen. Wenn die Kandidat:innen-Suche in einem Umkreis von 50 km stattfindet, stehen die Chancen naturgemäß schlecht, fündig zu werden. Steigern wir uns allerdings auf 150 km, bekommen wir tadellose und zweifellos passende Kandidat:innen. Im Auswahlprozess wird dann deutlich: Niemand ist gewillt, seinen Lebensmittelpunkt aufs Land zu verlagern und ggf. sogar den Kindern einen Schulwechsel zuzumuten. Niemand hat Interesse daran, täglich stundenlang im Auto zu sitzen oder ausschließlich am Wochenende zuhause zu sein. Die Kandidat:innen bestehen also darauf, ins Homeoffice gehen zu können. Unternehmen, die hierfür noch keine erprobten Strukturen geschaffen haben, stehen vor der Frage: Welche Konsequenzen hat es für uns, wenn wir Homeoffice weiterhin nicht anbieten? Was kostet es uns, hier neue Rahmenbedingungen zu schaffen, und was kostet es uns, dies nicht zu tun?

Oder anders gefragt: Was müssen wir investieren, um Windräder zu installieren, und wie teuer ist im Vergleich der Mauerbau?

Der unvoreingenommene Blick von außen kann Gold wert sein

Fragen wie diese können Unternehmen häufig nicht allein beantworten. Es ist wertvoll, sich professionelle Hilfe von außen zu holen, um anschließend neue Wege gehen zu können, die Bestand haben und Erfolg bringen.

Als erfahrene Personalberaterin stehe ich Verantwortlichen gerne zur Verfügung, wenn neue Köpfe für Unternehmen gebraucht werden. Es ist selbstverständlich Teil meiner Arbeit, darauf aufmerksam zu machen, wenn Anforderungen an Kandidat:innen nicht mehr zeitgemäß sind oder wenn neue Strukturen sinnvoll sein könnten. Und auch die Kompromissfindung zwischen Unternehmen und Arbeitnehmer:innen gestalte ich mit – denn wie erwähnt, sind diese häufiger möglich, als man zunächst glaubt.

Was halten Sie davon, dass wir uns über Ihre aktuellen und kommenden Vakanzen unterhalten? Lassen Sie uns herausfinden, wie Sie zeitnah passende Kandidat:innen für wichtige Positionen finden und wie Sie als Arbeitgeber in einer dynamischen Arbeitswelt attraktiv bleiben. Schauen Sie hier nach, welcher Zeitpunkt für ein Kennenlerngespräch Ihnen am besten passt: https://calendly.com/babette-woldt/15min?month=2021-10

Ich freue mich auf Sie!

Babette Woldt